Вы на НеОфициальном сайте факультета ЭиП

На нашем портале ежедневно выкладываются материалы способные помочь студентам. Курсовые, шпаргалки, ответы и еще куча всего что может понадобиться в учебе!
Главная Контакты Карта сайта
 
Где мы?
» » » МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

Реклама


МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

Просмотров: 2759 Автор: admin

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

 

1. Порядок выполнения контрольной работы

В соответствии с учебным планом студенты заочной формы обучения выполняют одну контрольную работу по КСЕ. Тема контрольной работы для каждого студента устанавливается в зависимости от начальной буквы его фамилии (см. таблицу).
Таблица
Вариант Первая буква фамилии Вариант Первая буква фамилии Вариант Первая буква фамилии
1 А, Т 7 Ж, Ш 13 Н
2 Б, У 8 З, Щ 14 О
3 В, Ф 9 И, Ы 15 П
4 Г, Х 10 К, Э 16 Р
5 Д, Ц 11 Л, Ю 17 С
6 Е, Ч 12 М, Я
Для успешного выполнения контрольной работы необходимо ознакомиться с литературными источниками. Следует отметить, что эти списки составлены “с избытком”, т.е. материал источников дублирует друг друга, так что совсем необязательно пользоваться всеми указанными книгами и брошюрами. При невозможности достать источники из списка можно воспользоваться другой литературой, имеющей отношение к теме контрольной работы.
2. Требования к выполнению работы

Контрольная работа должна полностью раскрыть содержание темы (вопрос №1). Текст работы должен содержать необходимые рисунки, графики, математические формулы, а также список использованной литературы. Основное внимание должно быть уделено логике изложения материала, определению основных понятий и связей между ними.
Работа выполняется на листах формата А4 с одной стороны. Ответ на первый вопрос должен быть изложен не менее чем на 10 листах.
Контрольная работа высылается студентом в университет на проверку не менее чем за 2 недели до начала следующей сессии. Те студенты, у которых работа получила положительную оценку (“зачет”), допускаются к экзамену по курсу. Во время этого зачета студент отвечает на тест, а также на вопросы и замечания, отмеченные в рецензии на его контрольную работу.
Контрольная работа с оценкой “не зачтено” представляется на повторное рецензирование после того, как студент исправит ошибки, более полно раскроет содержание темы или, если это потребуется, полностью переделает работу. В случае затруднений при выполнении контрольной работы студент должен обратиться за консультацией к преподавателю кафедры, ведущей данный курс в соответствующем потоке.
3. Правила оформления работы
Текст должен быть набран в редакторе MS WORD на листах формата А4. Параметры страницы: верхнее поле – 2, 0 см, нижнее поле – 2,5 см (расстояние от края листа до нижнего колонтитула – 2,0 см), левое поле – 2,5 см, правое поле – 1,0 см. Основной текст набирается русифицированным шрифтом Times New Roman размером 14 пт с одинарным межстрочным интервалом. Красную строку абзаца набирать с отступом в 1,25 см.
Нумерация страниц должна быть сквозной. Первой страницей считается титульный лист, на котором номер страницы не ставится. Целесообразно использовать нумерацию страниц с размещением номера в нижнем колонтитуле, с выравниваем номера страницы по середине.
Формулы в тексте набираются с помощью встроенных средств – редактора формул. До и после формул можно при необходимости делать дополнительные отбивки не более 3…6 пт. Формулы, на которые делаются ссылки в тексте, нумеруются арабскими цифрами. Номер формулы заключается в круглые скобки и располагается у правой границы текстового поля.
Расшифровка условных обозначений, ранее не встречавшихся в тексте, приводится непосредственно после формулы в той последовательности, в которой они встречаются в самой формуле. Для этого после формулы ставится запятая или точка, а первая строка пояснения начинается соответственно со слова «где» или «Здесь».
Все иллюстрации нумеруются последовательно арабскими цифрами. Каждая иллюстрация сопровождается подрисуночной надписью. на все иллюстрации в тексте должны быть ссылки. Иллюстрации должны размещаться в тексте не ранее той страницы, на которой содержится первая ссылка на нее, но не далее следующей страницы.
Каждая таблица должна быть пронумерована. Номер таблицы состоит из слова «Таблица» с присоединением порядкового номера. Номер таблицы помещается над правым верхним углом ее на уровне правого края поля таблицы. Название таблицы помещается ниже номера посередине поля таблицы. Таблица, как и рисунок, должна размещаться в тексте не ранее той страницы, на которой содержится первая ссылка на нее, но не далее следующей страницы.
Сноски в тексте выполняются средствами текстового редактора, размещаются на той же странице, где поставлен указатель сноски.
Библиографический список приводится в конце работы согласно ГОСТу.

4. Темы контрольных работ

Вариант 1
Вопрос 1
Персонал как объект управления
1. Что такое трудовые ресурсы? Раскройте состав трудовых ресурсов.
2. Раскройте содержание понятия «персонала организации». Какая разница между понятиями «персонал» и «человеческие ресурсы»
3. Какие факторы влияют на структуру персонала организации?
4. Раскройте сущность понятия «социально-трудовые» отношения.
5. Назовите органы управления трудовыми ресурсами на федеральном и региональном уровнях и их функции.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
Людмила закончила психологический факультет университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию. После 10 лет работы преподавателем в престижном вузе она перешла консультантом в центр психологической помощи. В течение трех лет она занималась оказанием помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и организациях, консультацией представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение. В то же время зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.
Поэтому, когда ей предложили должность начальника отдела кадров крупного СП с окладом в 10 раз больше, она очень заинтересовалась этим предложением. Успешно пройдя собеседование, она приняла предложение, считая, что знание психологии, английского языка, опыт работы позволят ей добиться значительных успехов. В ее функции входили: организация профессионального обучения; осуществление контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведение документации. Она прошла краткосрочные курсы по основам управления персоналом и начала осваивать новую должность. Работа оказалась намного более сложной и трудоемкой, чем она предполагала. Не хватало времени на текущие дела, не говоря уже об обобщении опыта и попытке что-либо изменить, как учили ее на курсах.
Скоро возникла первая критическая ситуация, затем вторая. Возникли противоречия в отношениях с руководителями функциональных подразделений. Генеральный директор высказал недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила подала заявление об уходе.
Вопросы
Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила? Почему она хочет покинуть СП?
Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
Как Вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу на должность начальника отдела кадров? Что в ее биографии u1075 говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить?
Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы Вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
Как бы Вы приняли на месте генерального директора заявление об уходе?
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
На совещании торговых агентов А. сообщает, что постоянно теряет заказы из-за того, что конкуренты стали производить новую продукцию и продавать ее по заниженным ценам (позиция жертвы). Коллеги делятся с ним своим опытом успешного конкурирования каждый в своей области и дают советы (позиция спасателя), но все предложения А. отвергает, находя в них изъяны и твердя, что в его области эти приемы не срабатывают. Чем больше возражает А., тем больше ему стараются помочь. Через некоторое время руководитель Б. замечает: «Я вижу, да Вы не хотите ничего изменить, и у меня совершенно пропало желание продолжать это обсуждение!». Наступает тишина и общая неловкость.

Вариант 2
Вопрос 1.
Концепция управления персоналом.
1. Что такое концепция управления персоналом?
2. Назовите важнейшие факторы, оказывающие воздействие на людей в организации.
3. Какие подсистемы входят в состав системы управления персоналом организации?
4. Охарактеризуйте основные концепции управления персоналом организации.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
Многонациональная корпорация начала свои операции с создания трех совместных предприятий. На одном из совещаний по определению стратегии управления этими компаниями было принято решение о необходимости обучения всех руководителей основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам. В результате была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая различные системы бухгалтерского учета. Директор по человеческим ресурсам обратился в каждое из СП с предложением направить на обучение по пять руководителей.
Один из директоров СП отказался отправить специалистов на учебу, мотивируя это большой загруженностью текущей работой, а также тем, что специалисты СП еще не “созрели” для этой программы. На повторный запрос ответа не последовало. В результате обучение прошли не 15, а только 10 специалистов и корпорация понесла финансовые убытки.
Вопросы
В чем причина возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
Как Вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как Вы оцениваете действия директора СП.
Как можно было бы избежать конфликта?
Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Руководитель постоянно находит в работе подчиненного погрешности и ошибки. И, несмотря на то, что работа на 99% сделана очень хорошо, обвиняет подчиненного в провале всего задания (позиция преследователя). Сотрудник чувствует себя виноватым, начинает извиняться и у него формируется комплекс невозможности выполнить работу по требованиям руководителя (позиция жертвы).

Вариант 3
Вопрос 1.
Принципы и методы управления персоналом.
Перечислите основные принципы (правила) управления персоналом.
Раскройте сущность методов управления персоналом организации.
Приведите классификацию методов управления персоналом организации.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
Первое заседание совета директоров СП “Научный менеджмент” началось с обслуживания организационной структуры. Когда обсуждался отдел человеческих ресурсов, мнения партнеров - российского колледжа и белорусского института разделились (рис. 1,2).



Вопросы:
Как можно прокомментировать предложенные варианты? В чем причины разногласий?
Попытайтесь сформулировать представление о роли службы человеческих ресурсов у обоих партнеров.
Как можно примирить позиции партнеров? Предложите свой вариант организационной структуры.
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Руководитель А. дает задание Б. приобрести оборудование определенной марки. Б. пытается объяснить ему, что этот тип оборудования не стоит покупать и по какой причине. Но А., за которым последнее слово, подбирает внешне весомые аргументы в пользу своего решения и убеждает Б. а его правильности. Б. соглашается: «Ну хорошо, если Вы так думаете, то я приобрету это оборудование», одновременно тоном речи и набором слов и интонацией во фразе давая понять А. на скрытом уровне, что он не согласен с решением и не будет нести никакой ответственности за его последствия. Через некоторое время мнение Б. подтверждается, и оборудование демонтируется. Когда А. вызывает к себе Б., чтобы проанализировать причину неудачи, тот отвечает: «Вы сами хотели приобрести именно это. Я с самого начала предупреждал Вас, что оборудование никуда не годится». Таким образом, скрытая коммуникация становится явной и продолжает смену ролей и напряженность в общении.

Вариант 4
Вопрос 1.
Функционально-целевая модель системы управления организации. Место и роль в ней подсистемы управления персоналом.
Назовите подсистемы, составляющие функционально-целевую модель системы управления организацией.
Охарактеризуйте подразделения, входящие в систему управления персоналом.
Перечислите основные стадии организационного проектирования систем управления персоналом.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
В 1997 г. объем продаж агентства Аэротур составил 2,7 млрд.руб., чистая прибыль - 21 млн.руб. В агентстве, которое занимается организацией туристических поездок в Южной Европе и Северной Африке, работает шесть человек - директор, начальник отдела маркетинга, три референта и секретарь. В 1998 г. агентство намерено удвоить объем продаж и в 10 раз увеличить прибыль за счет создания партнерских отношений и заключения долгосрочных контрактов с туристическими организациями принимающих стран и открытия новых представительств, а также предложения нового вида услуг - туристических поездок в Россию (Петербург, Новгород, Псков - рыбалка, охота) для жителей Южной Европы и Северной Африки.
Вопросы
Охарактеризуйте внешнюю среду, в которой действует Аэротур: клиентов, конкурентов, поставщиков, роль государства.
Как вы оцениваете разработанную компанией стратегию развития на 1998 г.? Соответствует ли она состоянию внешней среды, внутренним ресурсам организации?
Какие компетенции потребуются Аэротуру для реализации данной стратегии? Обладает ли организация этими компетенциями?
Какую стратегию управления персоналом вы бы предложили Аэротуру? Какие ресурсы необходимы для ее реализации?
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Сотрудница, ранее занимавшаяся закупками, получила другое назначение и очень хорошо справляется с работой. Однако она постоянно задает шефу вопросы, на которые прекрасно может ответить сама. Сознавая это, руководитель каждый раз реагирует на такие вопросы раздраженно, от чего страдают не только отношения с этой сотрудницей, но и климат в коллективе.

Вариант 5
Вопрос 1.
Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом.
Цели системы управления персоналом предполагают деление на 2 группы: цели работника и цели администрации. В чем заключаются их сходства и различия?
Какие факторы определяют организационную структуру управления организацией.
Что понимается под централизацией и децентрализацией в управлении перосналом?
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
Руководитель отдела продаж компании, занимающейся реализацией компьютерных программ, получил прогноз объема продаж на следующий год, согласно которому реализация должна увеличиться на 20% и составить 25 млрд.руб. Увеличение ожидается за счет 10%-го расширения существующего направления - продаж целевых программ, разрабатываемых по заказам организаций, а также за счет реализации программ, созданных для массового рынка. В отделе продаж работают семь коммерческих агентов, три ассистента и один секретарь. Каждый агент осуществляет продажи на закрепленной за ним территории, ассистент оказывает техническую поддержку двум агентам, секретарь отвечает за телефонные звонки, ведет общую корреспонденцию и т.д. Все агенты имеют высшее техническое образование, однако не являются программистами. За текущий год объем реализации вырос на 30%, а численность сотрудников отдела продаж увеличилась на двух агентов и одного ассистента.
Вопросы
Определите потребности отдела продаж в человеческих ресурсах на следующий год.
Подготовьте план подбора персонала.
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Работник А. в целом знает свое дело хорошо и выполняет достаточно качественно. но при этом постоянно совершает мелкие ошибки, ко торых вполне можно избежать. Начальник Б. каждый раз вызывает его к себе для объяснений и А. получает «пинок», который на время делает его внимательнее. Затем ситуация повторяется.

Вариант 6
Вопрос 1.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
Дайте определение кадровой политики организации.
дайте определение стратегического управления персоналом. Кто является его объектом, его субъектом?
Какие задачи позволяет решать стратегическое управление персоналом?
Что включает в себя понятие конкурентной способности трудового потенциала работника и всего персонала организации?
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
Итальянский предприниматель планирует открыть сеть пиццерий в различных городах Беларуси. В 1998 г. должны быть открыты два первых ресторана. Строительная компания должна завершить отделку зданий в феврале 1998 г. Первые посетители должны попробовать итальянскую пиццу в конце апреля. В каждом ресторане предполагается обслуживать до 100 посетителей одновременно, что, по расчетам, потребует (для одной пиццерии): 6 поваров, 15 официантов, 4 барменов, 10 вспомогательных рабочих. В январе 1998 г. работало 5 сотрудников: директор по персоналу, коммерческий директор, 2 директора ресторанов, ассистент.
Вопросы
Определить реальные потребности в персонале на февраль и апрель 1998 г.
Как предприниматель может решить проблему приема персонала (в двух- трех различных городах). С какими трудностями он может столкнуться?
Какие методы привлечения кандидатов может использовать предприниматель? Какому методу вы бы отдали предпочтение?
Как организовать первичный отбор кандидатов? На какие моменты следует обратить внимание при отборе поваров, официантов, вспомогательного персонала?
Кто должен принимать решение о приеме на работу?
Как организовать интеграцию новых сотрудников в компанию, которая только начинает работать?
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Руководитель говорит опоздавшему сотруднику: «А Вы знаете, который уже час?» Сотрудник виновато отвечает: «Извините, пожалуйста, за опоздание, это больше не повторится». Руководитель (угрожающе): «Вы уже третий раз за эту неделю опаздываете на работу. Я не буду больше с эти мириться». Не зная, как реагировать, подчиненный молчит.

Вариант 7
Вопрос 1.
Маркетинг персонала.
Что такое маркетинг персонала, и какие понятийные элементы он включает?
Назовите источники маркетинговой информации по персоналу.
Перечислите основные источники покрытия потребностей в персонале.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 80% в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение 4 часов.
Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (приведенную ниже) и проходят собеседование с инженером отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.
Кандидат А Кандидат Б Кандидат В
Возраст 45 28 35
Стаж работы 25 5 15
Число организаций, в которых работал кандидат 4 8 11
Образование Среднее Высшее Среднее
Специальность Слесарь-водопроводчик Инженер-механик -
Служба в ВС Да Нет Да
Семейное положение Женат, 2 детей Холост Разведен, 3 детей
Место рождения г.Минск г.п.Бегомль г.Молодечно
Вопросы
Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?
Кого из кандидатов, данные на которых приведены, вы бы приняли на место сборщиков? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней?
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Ответственный за сбыт А. и ответственный за рекламу Б. не могут прийти к единому мнению по вопросу, требующему совместных усилий. В возбужденном состоянии они приходят к общему руководителю и описывают ему ситуацию, чтобы он сам решил проблему. Начинается длиннейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро участники беседы или один руководитель понимают, что конечной ее целью является не выработка оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения. К дискуссии часто подключаются сотрудники соперничающих отделов, которым отводится роль присяжных в суде. В итоге появляется проигравший, который склонен мстить за проигрыш. Так программируется еще одна подобная игра, или более разрушительный конфликт.

Вариант 8
Вопрос 1.
Сущность кадрового планирования. Планирование потребностей персонала.
Что такое кадровое планирование в организации, его цели и задачи?
Приведите пример оперативного плана кадровой работы. Какие основные разделы он включает?
Назовите основные методы расчета количественной потребности в персонале.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
Многонациональная фармацевтическая компания известна как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами - психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации.
Недавно, приобретя новый филиал, новый директор попытался изучить систему управления персоналом, сложившуюся на предприятии. Оказалось, что филиал практически не имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали, кардинально отличались от представлений директора о современном управлении персоналом. Подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на предприятии не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Рабочие предприятия получали сдельную заработную плату, а сотрудники - должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Индексация заработной платы проводилась по решению директора в тот момент, когда, по его мнению, “ждать больше нельзя”.
Во время бесед с руководителями подразделений предприятия, терпящего значительные убытки, директор попытался поднять тему изменений в области управления человеческими ресурсами, однако поддержки не получил - его собеседники предлагали все оставить до лучших времен, выдвигая в качестве основного аргумента “особые местные условия”.
Вопросы
Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если “да”, то почему?
Чем объясняется позиция руководителей завода?
Что может сделать в данной ситуации директор филиала?
Предложите систему управления персоналом для данного предприятия и план ее внедрения.
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
На совещании торговых агентов А. сообщает, что постоянно теряет заказы из-за того, что конкуренты стали производить новую продукцию и продавать ее по заниженным ценам (позиция жертвы). Коллеги делятся с ним своим опытом успешного конкурирования каждый в своей области и дают советы (позиция спасателя), но все предложения А. отвергает, находя в них изъяны и твердя, что в его области эти приемы не срабатывают. Чем больше возражает А., тем больше ему стараются помочь. Через некоторое время руководитель Б. замечает: «Я вижу, да Вы не хотите ничего изменить, и у меня совершенно пропало желание продолжать это обсуждение!». Наступает тишина и общая неловкость.

Вариант 9
Вопрос 1.
Поиск, отбор и прием персонала.
Перечислите внешние источники найма персонала.
Назовите этапы работы по отбору кандидатов на вакантную должность.
Укажите принципы, на которых основывается подбор и расстановка персонала.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
В компании, занимающейся импортом и оптовой торговлей компьютерной техникой, работают два специалиста по закупке компьютеров за рубежом, получающие должностные оклады и месячные премии в размере до 40% оклада (решение о выплате премий принимает генеральный директор), и пять коммерческих агентов, занятых продажами на внутреннем рынке и получающих комиссионные в размере 10% от суммы продаж. Цены на реализуемые компьютеры устанавливает генеральный директор. Анализ финансовых результатов за последующие шесть месяцев показал, что прибыльность компании стала сокращаться, несмотря на постоянный рост объемов реализации и сохранение товарных запасов на одном уровне, и, кроме того, увеличились сроки сбора дебиторской задолженности. Специалисты по закупкам в течение всех шести месяцев получили 40% от среднего дохода коммерческого агента.
Вопросы
Проанализируйте развитие ситуации в компании. Чем можно объяснить достигнутые результаты? Как они могут быть связаны с системой компенсации?
Какую систему вознаграждения вы бы предложили для компании?
Как бы вы посоветовали внедрить эту систему?

Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Руководитель постоянно находит в работе подчиненного погрешности и ошибки. И, несмотря на то, что работа на 99% сделана очень хорошо, обвиняет подчиненного в провале всего задания (позиция преследователя). Сотрудник чувствует себя виноватым, начинает извиняться и у него формируется комплекс невозможности выполнить работу по требованиям руководителя (позиция жертвы).

Вариант 10
Вопрос 1.
Деловая оценка и аттестация персонала.
Цели деловой оценки персонала.
Перечислите основные методы определения показателей оценки персонала.
Назовите цели аттестации персонала.
Перечислите виды аттестации персонала.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
Людмила закончила психологический факультет университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию. После 10 лет работы преподавателем в престижном вузе она перешла консультантом в центр психологической помощи. В течение трех лет она занималась оказанием помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и организациях, консультацией представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение. В то же время зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.
Поэтому, когда ей предложили должность начальника отдела кадров крупного СП с окладом в 10 раз больше, она очень заинтересовалась этим предложением. Успешно пройдя собеседование, она приняла предложение, считая, что знание психологии, английского языка, опыт работы позволят ей добиться значительных успехов. В ее функции входили: организация профессионального обучения; осуществление контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведение документации. Она прошла краткосрочные курсы по основам управления персоналом и начала осваивать новую должность. Работа оказалась намного более сложной и трудоемкой, чем она предполагала. Не хватало времени на текущие дела, не говоря уже об обобщении опыта и попытке что-либо изменить, как учили ее на курсах.
Скоро возникла первая критическая ситуация, затем вторая. Возникли противоречия в отношениях с руководителями функциональных подразделений. Генеральный директор высказал недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила подала заявление об уходе.
Вопросы
Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила? Почему она хочет покинуть СП?
Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
Как Вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу на должность начальника отдела кадров? Что в ее биографии u1075 говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить?
Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы Вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
Как бы Вы приняли на месте генерального директора заявление об уходе?
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Руководитель А. дает задание Б. приобрести оборудование определенной марки. Б. пытается объяснить ему, что этот тип оборудования не стоит покупать и по какой причине. Но А., за которым последнее слово, подбирает внешне весомые аргументы в пользу своего решения и убеждает Б. а его правильности. Б. соглашается: «Ну хорошо, если Вы так думаете, то я приобрету это оборудование», одновременно тоном речи и набором слов и интонацией во фразе давая понять А. на скрытом уровне, что он не согласен с решением и не будет нести никакой ответственности за его последствия. Через некоторое время мнение Б. подтверждается, и оборудование демонтируется. Когда А. вызывает к себе Б., чтобы проанализировать причину неудачи, тот отвечает: «Вы сами хотели приобрести именно это. Я с самого начала предупреждал Вас, что оборудование никуда не годится». Таким образом, скрытая коммуникация становится явной и продолжает смену ролей и напряженность в общении.

Вариант 11
Вопрос 1.
Профориентация и трудовая адаптация персонала.
Что такое профориентация, ее цели?
Перечислите основные формы профориентационной работы.
Что такое трудовая адаптация?
Какие виды трудовой адаптации вы можете назвать?
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
В 1997 г. объем продаж агентства Аэротур составил 2,7 млрд.руб., чистая прибыль - 21 млн.руб. В агентстве, которое занимается организацией туристических поездок в Южной Европе и Северной Африке, работает шесть человек - директор, начальник отдела маркетинга, три референта и секретарь. В 1998 г. агентство намерено удвоить объем продаж и в 10 раз увеличить прибыль за счет создания партнерских отношений и заключения долгосрочных контрактов с туристическими организациями принимающих стран и открытия новых представительств, а также предложения нового вида услуг - туристических поездок в Россию (Петербург, Новгород, Псков - рыбалка, охота) для жителей Южной Европы и Северной Африки.
Вопросы
Охарактеризуйте внешнюю среду, в которой действует Аэротур: клиентов, конкурентов, поставщиков, роль государства.
Как вы оцениваете разработанную компанией стратегию развития на 1998 г.? Соответствует ли она состоянию внешней среды, внутренним ресурсам организации?
Какие компетенции потребуются Аэротуру для реализации данной стратегии? Обладает ли организация этими компетенциями?
Какую стратегию управления персоналом вы бы предложили Аэротуру? Какие ресурсы необходимы для ее реализации?
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Сотрудница, ранее занимавшаяся закупками, получила другое назначение и очень хорошо справляется с работой. Однако она постоянно задает шефу вопросы, на которые прекрасно может ответить сама. Сознавая это, руководитель каждый раз реагирует на такие вопросы раздраженно, от чего страдают не только отношения с этой сотрудницей, но и климат в коллективе.

Вариант 12
Вопрос 1.
Организация системы обучения персонала.
Дайте определения сущности непрерывного обучения персонала.
Перечислите методы обучения персонала на рабочем месте.
Перечислите методы обучения персонала вне рабочего места.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
Многонациональная корпорация начала свои операции с создания трех совместных предприятий. На одном из совещаний по определению стратегии управления этими компаниями было принято решение о необходимости обучения всех руководителей основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам. В результате была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая различные системы бухгалтерского учета. Директор по человеческим ресурсам обратился в каждое из СП с предложением направить на обучение по пять руководителей.
Один из директоров СП отказался отправить специалистов на учебу, мотивируя это большой загруженностью текущей работой, а также тем, что специалисты СП еще не “созрели” для этой программы. На повторный запрос ответа не последовало. В результате обучение прошли не 15, а только 10 специалистов и корпорация понесла финансовые убытки.
Вопросы
В чем причина возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
Как Вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как Вы оцениваете действия директора СП.
Как можно было бы избежать конфликта?
Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Работник А. в целом знает свое дело хорошо и выполняет достаточно качественно. но при этом постоянно совершает мелкие ошибки, ко торых вполне можно избежать. Начальник Б. каждый раз вызывает его к себе для объяснений и А. получает «пинок», который на время делает его внимательнее. Затем ситуация повторяется.

Вариант 13
Вопрос 1.
Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.
Что такое деловая карьера? Назовите виды деловой карьеры.
Определите сущность служебно-профессионального продвижения персонала.
Перечислите основные этапы процесса формирования резерва.
Назовите источники формирования резерва кадров.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 80% в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение 4 часов.
Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (приведенную ниже) и проходят собеседование с инженером отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.
Кандидат А Кандидат Б Кандидат В
Возраст 45 28 35
Стаж работы 25 5 15
Число организаций, в которых работал кандидат 4 8 11
Образование Среднее Высшее Среднее
Специальность Слесарь-водопроводчик Инженер-механик -
Служба в ВС Да Нет Да
Семейное положение Женат, 2 детей Холост Разведен, 3 детей
Место рождения г.Минск г.п.Бегомль г.Молодечно
Вопросы
Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?
Кого из кандидатов, данные на которых приведены, вы бы приняли на место сборщиков? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней?
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Руководитель говорит опоздавшему сотруднику: «А Вы знаете, который уже час?» Сотрудник виновато отвечает: «Извините, пожалуйста, за опоздание, это больше не повторится». Руководитель (угрожающе): «Вы уже третий раз за эту неделю опаздываете на работу. Я не буду больше с эти мириться». Не зная, как реагировать, подчиненный молчит.

Вариант 14
Вопрос 1.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
Назовите критерии, характеризующие личность.
Перечислите типы поведения человека в организации.
Что такое стимулирование трудовой деятельности персонала?
Что такое заработная плата? Как государство регулирует оплату труда?
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
Многонациональная фармацевтическая компания известна как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами - психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации.
Недавно, приобретя новый филиал, новый директор попытался изучить систему управления персоналом, сложившуюся на предприятии. Оказалось, что филиал практически не имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали, кардинально отличались от представлений директора о современном управлении персоналом. Подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на предприятии не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Рабочие предприятия получали сдельную заработную плату, а сотрудники - должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Индексация заработной платы проводилась по решению директора в тот момент, когда, по его мнению, “ждать больше нельзя”.
Во время бесед с руководителями подразделений предприятия, терпящего значительные убытки, директор попытался поднять тему изменений в области управления человеческими ресурсами, однако поддержки не получил - его собеседники предлагали все оставить до лучших времен, выдвигая в качестве основного аргумента “особые местные условия”.
Вопросы
Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если “да”, то почему?
Чем объясняется позиция руководителей завода?
Что может сделать в данной ситуации директор филиала?
Предложите систему управления персоналом для данного предприятия и план ее внедрения.
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Ответственный за сбыт А. и ответственный за рекламу Б. не могут прийти к единому мнению по вопросу, требующему совместных усилий. В возбужденном состоянии они приходят к общему руководителю и описывают ему ситуацию, чтобы он сам решил проблему. Начинается длиннейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро участники беседы или один руководитель понимают, что конечной ее целью является не выработка оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения. К дискуссии часто подключаются сотрудники соперничающих отделов, которым отводится роль присяжных в суде. В итоге появляется проигравший, который склонен мстить за проигрыш. Так программируется еще одна подобная игра, или более разрушительный конфликт.

Вариант 15
Вопрос 1.
Управление конфликтами и стрессом.
К каким подсистемам системы управления персоналом относятся функции управления конфликтами и стрессами?
Укажите основные функции управления конфликтами и стрессом.
Перечислите основные методы управления конфликтами.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
В компании, занимающейся импортом и оптовой торговлей компьютерной техникой, работают два специалиста по закупке компьютеров за рубежом, получающие должностные оклады и месячные премии в размере до 40% оклада (решение о выплате премий принимает генеральный директор), и пять коммерческих агентов, занятых продажами на внутреннем рынке и получающих комиссионные в размере 10% от суммы продаж. Цены на реализуемые компьютеры устанавливает генеральный директор. Анализ финансовых результатов за последующие шесть месяцев показал, что прибыльность компании стала сокращаться, несмотря на постоянный рост объемов реализации и сохранение товарных запасов на одном уровне, и, кроме того, увеличились сроки сбора дебиторской задолженности. Специалисты по закупкам в течение всех шести месяцев получили 40% от среднего дохода коммерческого агента.
Вопросы
Проанализируйте развитие ситуации в компании. Чем можно объяснить достигнутые результаты? Как они могут быть связаны с системой компенсации?
Какую систему вознаграждения вы бы предложили для компании?
Как бы вы посоветовали внедрить эту систему?
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
На совещании торговых агентов А. сообщает, что постоянно теряет заказы из-за того, что конкуренты стали производить новую продукцию и продавать ее по заниженным ценам (позиция жертвы). Коллеги делятся с ним своим опытом успешного конкурирования каждый в своей области и дают советы (позиция спасателя), но все предложения А. отвергает, находя в них изъяны и твердя, что в его области эти приемы не срабатывают. Чем больше возражает А., тем больше ему стараются помочь. Через некоторое время руководитель Б. замечает: «Я вижу, да Вы не хотите ничего изменить, и у меня совершенно пропало желание продолжать это обсуждение!». Наступает тишина и общая неловкость.


Вариант 16
Вопрос 1.
Организация труда персонала.
Определите основные задачи научной организации труда.
Дайте определение управленческого труда. Что является предметом и продуктом управленческого труда?
Назовите факторы, существенным образом влияющие на организацию личного труда руководителя.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Практическая ситуация.
Первое заседание совета директоров СП “Научный менеджмент” началось с обслуживания организационной структуры. Когда обсуждался отдел человеческих ресурсов, мнения партнеров - российского колледжа и белорусского института разделились (рис. 1,2).



Вопросы:
Как можно прокомментировать предложенные варианты? В чем причины разногласий?
Попытайтесь сформулировать представление о роли службы человеческих ресурсов у обоих партнеров.
Как можно примирить позиции партнеров? Предложите свой вариант организационной структуры.

Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Руководитель постоянно находит в работе подчиненного погрешности и ошибки. И, несмотря на то, что работа на 99% сделана очень хорошо, обвиняет подчиненного в провале всего задания (позиция преследователя). Сотрудник чувствует себя виноватым, начинает извиняться и у него формируется комплекс невозможности выполнить работу по требованиям руководителя (позиция жертвы).

Вариант 17
Вопрос 1.
Оценка деятельности подразделений управления персоналом. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы управления персоналом.
Назовите основные группы оценки деятельности подразделений управления персоналом. Дайте характеристику каждой из них.
Какие расходы на персонал следует учитывать при оценки эффективности кадровых служб?
Перечислите основные методы оценки результатов труда управленческих работников.
Вопрос 2.
Построить в BpWin функциональную модель бизнес-процесса «Управление персоналом».
Вопрос 3.
Менеджер управляет трудовыми ресурсами фирмы обычно по следующей схеме:

Вопросы:
Какое звено (звенья) в этой схеме представляется для Вас наиболее важным в работе менеджера?
Может ли эта схема работать, если убрать из нее отдельные звенья?
Какие идеи по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в фирме Вы можете предложить исходя из современной российской специфики?
Как усовершенствовать планирование трудовых ресурсов в фирме?
как лучше организовать обучение сотрудников?
Вопрос 4.
Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Определите правильную на Ваш взгляд тактику руководителя и подчиненного.
Ситуация
Руководитель А. дает задание Б. приобрести оборудование определенной марки. Б. пытается объяснить ему, что этот тип оборудования не стоит покупать и по какой причине. Но А., за которым последнее слово, подбирает внешне весомые аргументы в пользу своего решения и убеждает Б. а его правильности. Б. соглашается: «Ну хорошо, если Вы так думаете, то я приобрету это оборудование», одновременно тоном речи и набором слов и интонацией во фразе давая понять А. на скрытом уровне, что он не согласен с решением и не будет нести никакой ответственности за его последствия. Через некоторое время мнение Б. подтверждается, и оборудование демонтируется. Когда А. вызывает к себе Б., чтобы проанализировать причину неудачи, тот отвечает: «Вы сами хотели приобрести именно это. Я с самого начала предупреждал Вас, что оборудование никуда не годится». Таким образом, скрытая коммуникация становится явной и продолжает смену ролей и напряженность в общении.



Популярные новости

Статистика сайта



Rambler's Top100



 
Copyright © НеОфициальный сайт факультета ЭиП