Вы на НеОфициальном сайте факультета ЭиП

На нашем портале ежедневно выкладываются материалы способные помочь студентам. Курсовые, шпаргалки, ответы и еще куча всего что может понадобиться в учебе!
Главная Контакты Карта сайта
 
Где мы?
» » » Человеческий фактор сотрудничества в антикризисного управления

Реклама


Человеческий фактор сотрудничества в антикризисного управления

Просмотров: 3068 Автор: admin

Человеческий капитал антикризисного управления

Научное содержание понятия «человеческий капитал»

Понятие человеческого капитала является дальнейшим развитием положений о человеческом факторе управления. В последние десятилетия очень активно развивается теория человеческого капитала. Наиболее заметное развитие она получила в работах Гэри Беккера, Джорджа Минцера, Теодора Шульца, Бартона Вейсброда, Б.Л. Хансена и многих других экономистов в 1950-1980-е гг. Исторические корни этого понятия и самой идеи могут быть найдены еще в работах Адама Смита и Уильяма Петти, Карла Маркса, Уильяма Фарра и Эрнста Энгеля, Теодора Витстейна и многих других крупных экономистов прошлого. Джон Стюарт Милль писал: «Самого человека… я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию». И далее: «Мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины. Это очень важная мысль.

Возвращение в конце 1950-х гг. к идее человеческого капитала и интенсивное развитие этого направления в западной экономической теории вызваны объективными причинами. Оно является попыткой учесть реальные народнохозяйственные сдвиги, порожденные научно-технической революцией и выразившиеся в том, что в современных условиях накопление невещественных элементов богатства (научных достижений, роста уровня образования населения и т.д.) приобрело первостепенное значение для всего хода общественного воспроизводства.

Один из выдающихся современных экономистов, профессор экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Бекке применил Экономический подход к социальным вопросам, при исследовании таких нерыночных форм деятельности: как дискриминация, образование, преступность, брак, планирование семьи, в объяснении иррационального и альтруистического поведения, идеологических процессов и религиозной деятельности.

Человеческий капитал — это запас, структура и характер знаний, интеллектуальный потенциал (опыт и возможности использования знаний в решении проблем), навыки деятельности, мотивации, образование, жизненный и трудовой опыт, здоровье, географическая мобильность, возможность поиска и получения информации.

Главное отличие человеческого капитала от вещественного капитала состоит в том, что человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться, или передаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности.

Теория человеческого капитала позволяет объяснить структуру распределения личных доходов, возрастную динамику заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда, причины миграции и многое другое. Благодаря этой теории образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные инвестиции. Из этой теории следует, что: индивидуальная кривая спроса на вложения в образование, показывающая уровень их отдачи, имеет отрицательный наклон; длительное обучение сопровождается нарастанием физических и интеллектуальных нагрузок; чем больше накоплено человеческого капитала, тем дороже обходится человеку потеря заработков; поздние инвестиции приносят доход в течение более короткого периода; с увеличением объема вложений повышается степень риска.

С другой стороны, полученное образование делает человека не только более эффективным работником, но и более эффективным учеником. Кроме того, чем одареннее человек, тем меньше затрачивает он усилий на приобретение новых знаний, т.е. тем меньшие издержки он несет и тем выше расположена кривая его спроса на услуги образования.

Человеческий капитал включает накопленные вложения в такие области деятельности, как образование, профессиональная подготовка, смена деятельности и миграция. Знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, получаемую с опытом работы, составляют определенный запас производительного капитала. Денежная ценность этого запаса капитала определяется ставками заработной платы, по которым человеческий капитал могут «арендовать» работодатели на рынке труда. Поиск работы и миграция увеличивают ценность человеческого капитала конкретных людей благодаря увеличению цены (ставок заработной платы, получаемой в единицу времени за использование знаний и навыков работника).

Богатство общества в целом можно рассматривать как совокупность человеческого капитала и материального (физического) капитала, напрямую не связанного с людьми. Общее богатство США в 1991 г. оценивалось приблизительно в 54,5 трлн долл., из которых 26 трлн. долл. (48%) приходилось на человеческий капитал.

Концепция «чикагской школы» предполагает, что вложения средств в образование, здравоохранение, смену деятельности, миграцию проводятся на рациональной основе — ради получения больших доходов в будущем. Эти затраты, или инвестиции, на формирование человеческого капитала являются исключительно важными как для отдельной компании, так и для всего общества.

К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относятся более высокий уровень заработков, большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни, а также более высокая оценка нерыночных видов деятельности.

К затратам на формирование человеческого капитала (к инвестициям в человеческий капитал) относятся:

1) прямые затраты, в том числе плата за обучение и другие расходы на образование, смену места жительства и работы;

2) упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования, смена места жительства и работы связаны с потерей доходов;

3) моральный ущерб, так как получение образования является трудным и часто неприятным занятием, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция приводит к потере старых друзей и знакомых.

Человеческий капитал, как определяют его большинство экономистов — «… есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека»2.

Производительные качества и характеристики работника были признаны особой формой капитала на том основании, что их развитие требует значительных затрат времени и материальных ресурсов и что они, подобно физическому капиталу, обеспечивают своему владельцу более высокий доход: «В последние десятилетия идея, что капитал состоит из одних физических активов, была подорвана. На ее месте постепенно утвердился более всеобъемлющий взгляд, согласно которому капиталом является любой актив — физический или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов»3.

Рентабельность человеческого капитала исчисляется путем отнесения доходов от него к его стоимости. Показатель этот получил название «норма отдачи». Норма отдачи, по мысли экономистов-неоклассиков, выполняет те же функции, которые применительно к физическому капиталу выполняет норма прибыли, а именно — измеряет степень эффективности человеческих инвестиций и реализует их распределение[4].

Продуктом процесса образования является качественно новая рабочая сила с высоким уровнем квалификации, способная к труду большей сложности. Охрана здоровья делает человека способным к более интенсивному и продолжительному труду. В отличие от них миграция и поиск информации выступают как факторы кратковременного действия. Если образование и охрана здоровья связаны с действительным ростом стоимости рабочей силы, то миграция и поиск информации отражают колебания цены рабочей силы вокруг стоимости. Миграция и поиск информации — это процессы распределительного порядка, тогда как образование и здравоохранение представляют собой отдельные моменты в производстве рабочей силы.

Отличаясь по своему политэкономическому содержанию, формирование физического капитала и формирование человеческого капитала (рабочей силы) имеют определенное технико-экономическое сходство: и то, и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.

Человеческий капитал и управление социально-экономическими процессами

Человеческий капитал может проявлять себя в двух функциях — как средство и как объект управления. Его формированием и использованием можно управлять. И здесь он выступает в качестве объекта управления. Это наиболее заметно в работе с персоналом, мотивировании деятельности, организации повышения квалификации, создании условий развития индивидуальных способностей, проектировании необходимой социально-психологической атмосферы работы (творчество, самостоятельность, ответственность и пр.).

Обычно в центре внимания западных экономистов находилось так называемое функциональное распределение, т. е. распределение дохода по факторам производства — труду, земле и капиталу. В концепции человеческого капитала вводится еще один фактор — человеческий капитал.

Большинство западных исследователей полагают, что лица с лучшей образовательной подготовкой более эффективны в производстве и использовании своего «капитала здоровья»: ведут более здоровый образ жизни, избирают в среднем не такие вредные и опасные профессии, разумнее пользуются медицинскими услугами и т. д..

Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая «субъективная норма предпочтения времени» (т.е. степень его предпочтения настоящих благ будущим), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем и послезавтрашнем дне.

«Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагает несение текущих издержек ради будущих выгод, и представляется вполне очевидным, что индивидуумы отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции»2.

Таблица 5 Среднегодовые заработки белых мужчин в зависимости от уровня математических способностей                 (в тыс. долл. США)

Распределение по уровню математических способностей

Среднее образование

Высшее образование

Имеющие степень доктора философии

Высшие 20%

16,0

21,4

25,9

Вторые 20%

14,8

19,3

27,3

Третьи 20%

14,8

20,2

23,3

Четвертые 20%

13,9

18,7

22,7

Низшие 20%

12,2

18,6

20,5

И для выпускников средних школ, и для выпускников колледжей прослеживается довольно строгая тенденция: чем выше уровень математических способностей, тем больше размер среднегодового заработка.

В книге Джорджа Минцера «Образование, опыт и заработки» показывается, что связь заработков с образованием не остается постоянной в течение всей жизни работника.

В целом на долю образовательных различий приходится около 25% общего неравенства в заработках. Значение производственного опыта примерно того же порядка. Еще один из важнейших факторов, включенных в анализ, — число отработанных за год недель. Влиянием этих трех переменных — образования, опыта и числа рабочих недель — Дж. Минцер объясняет 60% всех различий в уровне трудовых доходов.

Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала обогащают механизм управления и тем самым позволяют успешно решать многие проблемы научно-технического прогресса, повышения конкурентоспособности фирмы, использования новых современных технологий, повышения производительности труда. В этом своем значении использование человеческого капитала требует новых подходов к управлению — лидерство, система мотивации, стиль управления, приоритеты, организация деятельности, корпоративная культура, социальное партнерство. Все это факторы, характеризующие человеческий капитал как средство воздействия на социально-экономические процессы.

Роль человеческого капитала в системе антикризисного управлени

В антикризисном управлении роль человеческого капитала исключительно важна. Она проявляется в следующих факторах. Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности.

Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, реагируют на них с меньшими элементами панических настроений, расслабленности, недисциплинированности.

В-третьих, при выходе из кризиса человеческий капитал играет значительную роль в ускорении этого процесса. Здесь большое значение имеют такие его черты, как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которые дают общее образование, инновационность.

В антикризисном управлении большое значение имеет гармония двух качеств человеческого капитала — его роль как объекта и как средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить его в пользу развития организации, надо способствовать развитию человеческого капитала (как объект), вкладывать инвестиции в образование, здоровый образ жизни и пр.

Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма управления тогда, когда, опираясь на его реальность и особенность, решаются проблемы выхода из кризиса модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.

Управление развитием человеческого капитала как фактор антикризисного развития организации

Одной из мировых тенденций развития теории и практики менеджмента является переход от парадигмы управления человеческими ресурсами (управления персоналом) к управлению развитием человеческого капитала.

Но для действительной реализации приоритета необходим механизм — ресурсы, знание интересов, система ценностей, социальная ответственность и пр.

Человеческий капитал формируется в обычной, текущей работе менеджера. Результат такого управления зависит от средств и методов его осуществления:

1. Инвестиции в человеческий капитал.

2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Главными из них являются образование, здоровый образ жизни, интеллектуальный потенциал.

3. Система оплаты труда, соответствующая мотивации деятельности и персональному развитию, а также стажу и опыту работы.

4. Ценностные установки, которые проектируются и проводятся в процессах управления.

5. Квалификация, которая показывает уровень профессионализма, навыки и умения эффективной деятельности.

6. Среда, в которой возможно проявление человеческого капитала.

7. Средством формирования и формой проявления человеческого капитала является и культура — общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.

Все эти факторы теснейшим образом взаимосвязаны и только системное их использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала.

Наиболее простым методом оценки человеческого потенциала, является метод расчета прямых затрат на персонал. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо она не учитывает мотивационный момент творчества, самообразования.

Альтернативой этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Он предполагает создание лучших условий для собственного персонала, чем условия работы персонала в конкурирующей организации (фирме). Это способствует привлечению человеческого капитала, его переходу из конкурирующих фирм. Но здесь необходима не только оценка затрат, но и потенциального ущерба организации (фирме) при возможном уходе его работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Он имеет большое значение в условиях кризисных ситуаций. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение человеческого капитала, а лучше – его увеличение. При этом увеличение человеческого капитала вовсе не предполагает количественного увеличения персонала.

Существует еще и метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала. Он основан на учете динамики стоимости человеческого капитала на перспективу 5, 10, 20 лет. Этот метод не только оказывается весьма эффективным, но иногда и просто необходимым для крупных, долгосрочных и инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может меняться, а их возможный уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать.

Вопросы

1. Какие черты присущи человеческому капиталу?

2. Какие факторы влияют на формирование человеческого капитала?

3. Как осуществляется управление формированием человеческого капитала?

4. Какую роль играет человеческий капитал в антикризисном управлении?

5. Как можно оценить человеческий капитал?

Литература

Акимова Т.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-Дана, 2003.

Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. Изд. 4-е перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004.

Нравственные основы государственной службы России: Учебное пособие / Под общ. ред. В.М. Соколова. М: Изд-во РАГС, 2003.

Якокка Ли. Карьера менеджера / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991.


Информация

Комментировать статьи на нашем сайте возможно только в течении 60 дней со дня публикации.

Популярные новости

Статистика сайта



Rambler's Top100



 
Copyright © НеОфициальный сайт факультета ЭиП